Déclaration préalable FOCom de la séance ordinaire n°92 du 24 et 25 octobre 2023 du CSEE OFS
Nous sommes réunis aujourd’hui pour une énième séance de CSE. Tout au long de cette mandature qui se termine prochainement et tout au long des mandatures précédentes nous, les élus FOCom, avons tenu à la direction le même discours : La prévention primaire constitue une mission majeure et est essentielle pour protéger le personnel et agir pour leur santé et leur sécurité.
Au sein des directions de cette entreprise, chaque intervention des médecins du travail lors de la présentation des Bilans annuels HSCT, chaque PAPRIPACT, chaque DUER, chaque projet témoignent de l’absence de prévention primaire.
Sur cette fin de mandature nous, les élus FOCom du CSEE OFS, sommes maintenant confrontés au bilan des choix de l’entreprise durant 4 ans et la dure réalité d’une absence de visions communes des élus FOCom avec la direction en matière de prévention.
Les résultats du rapport Technologia étaient prévisibles face à la gestion cynique de l’humain dans l’entreprise.
La fermeture d’un nombre important de sites au prétexte d’un taux de remplissage en baisse, a pu participer au déséquilibre vie privée-vie professionnelle. Certes la réorganisation d’entreprise fait partie des adaptations et des étapes de vie d’Orange. Mais l’impact que génère ces restructurations a été minimisé durant toute la mandature.
- Un exemple flagrant reste celui du site de Marseille. L’ensemble des élus a alerté sur la dangerosité des lieux et ses alentours mais l’entreprise a fait la sourde oreille. Les trafics de drogue, les vols à la tir, les agressions verbales et physiques ne sont pas une lubie des élus mais sont des faits relatés par le personnel travaillant sur le site de Marseille. L’entreprise a entériné le choix du site de St Mauront malgré le sentiment d’insécurité omniprésent ressenti par le personnel.
- Autre impact : celui du trajet domicile-travail du personnel d’Orange. Que l’on soit Franciliens ou Provinciaux, les projets de déménagement au prétexte de rapprocher les équipes peuvent impacter durement l’équilibre vie privée-vie pro. Même si le temps de trajet n’est que du temps de travail effectif (temps pendant lequel un salarié ou agent public est à la disposition de l’employeur ou de l’administration), de nombreuses études ont démontrées que le temps de trajet domicile-travail réduit, était un facteur essentiel de satisfaction du personnel et de performance pour l’entreprise. L’augmentation des temps de trajet ne fait qu’accroître le sentiment d’insatisfaction et de déconsidération ressentie par le personnel. De plus, les propos de Jean-François FALLACHER lors du Live du 28 septembre 2023 concernant le télétravail ont laissé un goût amer au personnel d’OFS.
Comment peut-on croire que l’équation Fermeture de site ajouté à l’aggravation du temps de trajet également ajouté à la réduction des jours de télétravail pourrait conduire au bien-être du personnel ?
Pourtant la Direction d’Orange a pu compter sur son personnel durant la crise sanitaire dont la majorité du personnel OFS était en 100% télétravail. Les chiffres ont démontré que la santé de l’entreprise n’a pas été altérée durant cette période, le personnel est resté impliqué et réactif malgré le contexte anxiogène dans le pays. L’analyse des accidents de travail et de trajet présentée annuellement par l’employeur ressemble à un simulacre dans le seul but de bâtonner des obligations l’égales. Les actions qui visent à réduire le temps de trajet ou les trajets en eux-mêmes ne sont pas étudiées sérieusement dans la politique de prévention de l’entreprise. Pire la direction semblerait remettre en cause la nécessité du télétravail dans l’équilibre vie privée-vie pro de son personnel au profit de sa productivité. Le bon sens voudrait pourtant que l’entreprise permette aux personnes qui le souhaitent de continuer à bénéficier d’un télétravail de 3 jours maximum par semaine ou 12 jours maximum par mois et permettre plus dans certaines situations individuelles sans avoir besoin de passer par la médecine du travail, afin de concourir à une boucle vertueuse aussi bien d’un point de vue QVT que RSE. N’oublions pas également que le personnel d’Orange est acculé par la situation économique en France où l’inflation a atteint des niveaux record et où le prix de l’essence étouffe le budget du personnel.
À ce sujet, FOCom a été la seule organisation syndicale à assumer ses responsabilités en matière de NAO sur le dernier exercice.
Orange ne se contente pas de faire subir des réorganisations en cascade à son personnel mais elle fait également le choix :
- De généraliser les positions de travail en Flex office. Ce mode de fonctionnement réduit le nombre et la surface moyenne des postes de travail, qui mécaniquement fait baisser les charges et les loyers immobiliers dédiés à l’espace de travail. Par cette organisation, la direction a pris le risque de déstabiliser l’équilibre morale et physique de son personnel ce qui a pu conduire à un sentiment de déconsidération voire à la disparition d’un attachement à l’entreprise et a pu générer un désengagement total et une perte de sens. Nous le retrouvons aujourd’hui dans les verbatims des rapports externes d’évaluation.
Pour le volet Humain, l’entreprise a fait le choix de gérer sa GPEC sur le seul prisme d’employeur sans prendre en compte le parcours, la reconnaissance, et les envies de son personnel. Sur le terrain, le personnel d’Orange nous remonte son incapacité à se projeter au sein de l’entreprise, le manque d’écoute et de possibilité de prendre des initiatives. Les salariés ont le sentiment d’être empêchés dans leur évolution professionnelle.
- Pour exemple, nous avons encore dans notre entreprise des personnes qui n’ont pas eu de promotion depuis plus de 10 ans ce qui est incompréhensible dans un groupe comme Orange.
La situation de ces personnes devrait questionner plus sérieusement et devrait faire l’objet d’une étude afin d’apporter des actions correctrices dans le process de promotion et d’accompagnement managériale et RH.
- Autre exemple : Le volet 3 est une obligation légale très bien réalisée par l’employeur mais qui ne débouche sur aucune action concrète d’accompagnement du personnel vers la transformation des métiers. Le discours anxiogène diffusé lors du déploiement de l’accord sur la reconnaissance des compétences et des qualifications a laissé des traces. Ex. de verbatims recueillis sur le terrain : Que va devenir notre métier ? Je ne saurais pas quel métier faire aujourd’hui si je devais en changer ! Les métiers prioritaires ne me correspondent pas etc… La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences) s’est transformée en GSEC (Gestion Stratégique des emplois et compétences), terme qui ne laisse aucun doute sur la gestion de l’humain dans l’entreprise.
- Enfin, nous, les élus FOCom faisons le constat qu’aucun métier n’est épargné par la perte de sens et d’autonomie. Les équipes projet nous confient qu’elles se sentent empêchées dans leur mission par la réduction drastique des investissements d’Orange dans les projets qu’elles portent. Les équipes RH nous confient leur sentiment d’une vision très excel de la gestion de l’humain et se sentent empêchées dans leurs possibilités de prendre des initiatives et dans leur responsabilité, qui conduit vers un changement de métier non désiré.
Le nouveau plan stratégique d’Orange « lead the future » est ambitieux au regard du chemin que va devoir parcourir l’entreprise pour retrouver la confiance de son personnel. « Diriger l’avenir » avec une gestion de l’humain et de la prévention primaire à un niveau de base ne fait que renforcer l’incompréhension du personnel d’Orange et la charge de travail des élus.
Les élus FOCom OFS demandent à la direction de reconsidérer les méthodes arbitraires de gestion de son personnel en commençant par le respect des accords signés. Reconsidérer également ses priorités en matière d’immobilier, afin d’enrayer la détérioration des conditions de travail. Une bonne relation entre l’entreprise et ses clients passent par une vie au travail du personnel épanouie.
Les élus FOCom OFS restent mobilisés face aux choix dénués de sens de l’entreprise et vigilants face au climat social délétère que ces choix génèrent.